Saiba como ter uma conversa de saúde mental com sua equipe

Você tem algum funcionário que precisa de orientação sobre saúde mental em sua empresa? Não sabe como conversar isso com ele? A psicóloga australiana Janet Mcleod, fundadora do Projeto Liderança Consciente, dá dicas de como se preparar para esta conversa e fornecer o melhor suporte possível para sua equipe.

Passo 1: preparando-se para a conversa sobre saúde mental

Faz parte do trabalho do líder ter conversas difíceis, seja de qualquer natureza, não importa se relacionada com a vida profissional ou pessoal. Para Janet, há três elementos importantes, que precisam ser pensados antes de uma conversa como esta:

Posição: posicionar a conversa no contexto de seu dia de trabalho

Líderes precisam estar preparados em contribuir para uma segurança psicológica aos seus funcionários, para que possam ser de fato decisivos em uma conversa sobre saúde mental. De acordo com Mcleod, se você investe  no desenvolvimento de relacionamentos de confiança, pode aproveitar isso no momento que precisar ter conversas delicadas, desconfortáveis ou arriscadas. E aconselha: ao reservar um tempo para conversar com seu funcionário, procure abordar temas pessoais em um sentido mais amplo. Nesse aspecto, vai ser mais fácil detectar a necessidade de uma conversa sobre saúde mental.

Objetivo: por que você está conversando? O que você quer alcançar?

Antes de marcar a conversa, Mcleod aconselha o líder a pensar com cuidado o que está acontecendo, quais são os seus objetivos, quais podem ser os propósitos do funcionário e como você vê o resultado.

É preciso se certificar com clareza sobre o que motivou você a ter essa conversa sobre saúde mental neste momento: que comportamentos você observou? Que mudanças foram notadas? É importante compartilhar porque você está tendo essa conversa sobre saúde mental, o que você observou e, em seguida, permitir espaço para discutir isso com o funcionário.

Por exemplo, você pode ter alguns dos seguintes objetivos como líder:

• Conectar-se e construir confiança com o funcionário;
• Estar presente, ser autêntico e empático;
• Verificar se está tudo bem;
• Melhorar o clima organizacional;
• Oferecer apoio e/ou suporte adicional.

Considere, ainda, o que o funcionário pode ganhar com a sua conversa. Ele está aberto para ser ouvido e apoiado? Ele tem intenção de estar conectado e entender o que a empresa tem a oferecer? Todas as questões te ajudarão a garantir que você esteja preparado e possa se utilizar de informações e ferramentas que precise em prol de sua saúde mental. Se perceber que não sabe de algo sobre saúde mental, pode buscar essa informação antes de marcar a sua conversa.

Pessoa: como isso pode impactar? Como eles podem reagir? Estou preparado?

Com todas essas ferramentas em mão, Mcleod destaca a necessidade de se ter uma abordagem centrada na pessoa. Pense na pessoa que está à sua frente; como ela vai reagir? Você está preparado para gerenciar essa conversa?

Também é preciso estar consciente de seus próprios limites, desconfortos e gatilhos, para que você esteja pronto para este desafio. Por isso é importante estabelecer um lugar de confiança, um relacionamento propriamente dito, mesmo que de forma abrangente, para que a conversa não caia no vazio.

Para Mcleod, o líder que que fala muitos “não sei” quando questionado sobre o seu funcionário, mostra que não está construindo este caminho e qualquer tipo de conversa sensível com seu colaborador será ainda mais difícil e desafiadora.

Este é o momento de o gestor usar sua capacidade de liderança e inteligência emocional para se questionar:

• Até que ponto estou sendo um líder?
• Estou me autorregulando bem para ter este tipo de conversa neste momento?
• Estou demonstrando empatia?

Nem todo mundo tem uma inteligência emocional forte. Porém é algo que você precisa buscar desenvolver constantemente, sobretudo ao lidar com equipes virtuais.

Passo 2: durante a conversa

Quando você se considerar suficientemente pronto para a conversa, há vários elementos importantes a se considerar e estar ciente.

Confidencialidade

De acordo com Mcleod, para construir confiança é preciso haver confidencialidade na relação gerente-funcionário. Com isso, será possível o colaborador se abrir e, assim, estabelecer, um acordo mútuo de fidelidade.  Deixe bem claro que esta é uma conversa confidencial e que jamais será compartilhada com demais membros da equipe ou da empresa. Não evite ou atrase conversas. Certifique-se de criar condições de segurança, confiança e autonomia.

Defina o contexto e a intenção

Deixe seu funcionário saber por que você está fazendo essas perguntas sobre saúde mental, inclusive por que você observou suas atitudes. E também diga o que pretende alcançar com a conversa. Esteja pronto para ouvir. Evite qualquer tipo de conduta de afastamento ou impaciência, algo natural para conversas desconfortáveis.

Potencialize seu relacionamento

Use sua personalidade. O simples fato de demonstrar que você está se importando com a saúde de seu funcionário será um passo importante para construir novas pontes de conexão com ele. Mesmo que seja um assunto sério, você não precisa se privar de calor e personalidade.

Não ultrapasse o limite

Deixe seu colaborador à vontade para decidir se deseja ou não prosseguir com a conversa, dê a ele a autonomia para dizer não.

Ouça com empatia

Mostre que você ouve e está de fato comprometido em ajudar. Seja flexível, aberto e presente. Caso tenha havido falhas por parte de sua liderança, reconheça.

Não faça suposições

Demonstre uma atenção ativa e faça uma abordagem curiosa, procurando fazer perguntas mesmo que abordem o lado mais familiar da saúde mental para você.

Dê opções

Ofereça a oportunidade de uma folga, maior flexibilidade de horários, uma análise da carga horária para priorizar compromissos, entre uma série de outras medidas iniciais de suporte.

Chegue a um acordo sobre as próximas etapas

Procure estabelecer um acordo e próximos passos a serem cumpridos tanto pelo funcionário como pela liderança.

Passo 3 – Acompanhamento

Depois de delinear os próximos passos, seja claro ao estabelecer metas e compromissos. Cumpra todos os quesitos que foram por você apalavrados. Faça um acompanhamento criterioso da evolução do funcionário diante das medidas. Esteja preparado para novas conversas e check-ins, providenciados sempre quando necessário.