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Liderança - 12/03/2022

O envolvimento do funcionário começa na liderança

Todos ganham quando existe um bom relacionamento entre funcionário e líder. As pessoas em cargos maiores podem ajudar os membros da equipe a ficar mais entusiasmados com o seu trabalho, e isso não é difícil de se fazer. Mas por que tão poucos gestores são bons nisso?  

 

Qual é a diferença entre o funcionário que “cumpre tabela” e deixa nítido que tudo o que faz é em troca de salário e benefícios, e do colaborador “sangue nos olhos”, que procura ir sempre além em seus desafios? Não é preciso pensar muito para responder, mas em que parte o líder é responsável nesta química?   

 

Diversos levantamentos mostram que o trabalhador engajado será mais lucrativo e trará mais retorno para os acionistas, em comparação com outros colegas menos envolvidos.

 

 

Como os líderes melhoram o engajamento do funcionário?   

 

 

Pesquisas indicam que duas características fundamentais dos líderes ajudam a melhorar o engajamento dos funcionários, e ambas fazem parte da personalidade de seu gestor:  

 

1- A autoimagem ou o “você” que você conhece; 

2- A reputação ou o “você” que os outros conhecem.  

 

Embora, em muitos casos a preocupação com a autoimagem acontece até de forma acima do necessário, a reputação é o que de fato importa no trabalho. Se você é visto como otimista, autoconfiante e calmo em tempos de crise, seus funcionários são mais propensos a se descreverem como engajados, e mais predispostos a permanecer na empresa, em comparação aos colaboradores cujos líderes são mais pessimistas ou críticos.  

 

Os funcionários são mais engajados por líderes que se concentram nas oportunidades de sucesso em vez do medo do fracasso. O líder otimista pode inspirar a equipe a trabalhar pelo futuro da organização de uma forma que os líderes mais pessimistas não conseguem. O líder otimista é visto como alguém que remove obstáculos para se atingir o sucesso e permite um desempenho eficaz.  

 

O engajamento aumenta quando os líderes estão dispostos a assumir o comando e a criar, ao mesmo tempo, uma cultura de responsabilidade. Eles são mais propensos a definir altas expectativas de desempenho, focar nos resultados e a manter os funcionários responsáveis pelo cumprimento das metas, seja de maneira individual ou coletiva.  

 

Os funcionários querem trabalhar para um líder que forneça as informações que eles precisam para fazer seu trabalho, proporcione a cooperação entre equipes, e considere suas perspectivas ao tomar decisões. Eles também respeitam um alto nível de inteligência emocional.  

 

Os colaboradores tendem a responder melhor a um gestor que é visto como inovador, estratégico e com visão de futuro. Alguém que não somente gera suas próprias ideias, mas também inspira os membros da equipe a desafiar o status quo e buscar soluções criativas.   

 

O engajamento também aumenta quando o líder demonstra ter conhecimentos sobre as estratégias do negócio. Um líder que não se mantém somente atualizado, mas também compartilha informações e conhecimento e incentiva seus colaboradores a assumir atribuições desafiadoras.  

 

 

Como os líderes impedem o engajamento  

 

 

Líderes conhecidos como descarriladores são reflexo de um funcionário com pouco autocontrole, estressado, inseguro, ou simplesmente entediado e desligado. Alguns líderes mostram maior volatilidade emocional que os outros. Quando o momento é bom, é possível notar um engajamento contagiante. No momento de dificuldades, no entanto, pode colocar tudo pelos ares. A baixa inteligência emocional do líder tira o foco e joga o engajamento por terra.    

 

O líder excessivamente cauteloso também pode gerar frustração em sua demora de tomada de decisões, ele atrasa decisões e vive com medo de cometer um erro que possa gerar críticas.  

 

Líderes poucos transparentes, nada cooperativos e solidários também entram na lista dos personas non gratas do engajamento. Assim como o líder abertamente cético em relação às intenções e motivos dos outros. Ele questiona ideias e soluções de seus colaboradores, não confiam em ninguém, e apenas acata medida de seu ciclo íntimo de contatos.  

 

O líder estressado que responde de forma ríspida ou agressiva faz que com funcionários mantenham distância, e com poucas interações realmente frequentes e significativas.  

 

 

Como construir líderes mais engajados  

 

 

Por que os líderes relutam a se conectar com seus funcionários? O problema geralmente resvala na maneira com que escolhemos nossos líderes. As organizações deveriam considerar o impacto potencial de cada candidato a gestor no engajamento dos funcionários. Ele também deve ser treinado para comunicar a estratégia da corporação e ajudar os membros da equipe a compreender como seus esforços individuais contribuem para um resultado positivo.   

 

Também é importante fornecer feedbacks positivos e elogios a funcionários, como forma de melhorar seu engajamento na equipe. Os chefes introvertidos podem ter que receber orientação sobre como direcionar os outros, monitorar o desempenho e fornecer suporte e feedback.  

 

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