Entenda como o reconhecimento e a retenção de talentos estão ligados

A retenção de talentos é hoje um desafio para a maior parte das empresas, porque, além de significar perda de pessoas qualificadas, também significa custos altos para os RHs.

Porém, diversos fatores influenciam no bem-estar e motivação do funcionário, principalmente quando lidamos com gerações tão diferentes – como está acontecendo agora.

Mas qual é o segredo para aumentar a retenção de talentos?

De fato, um bom ambiente de trabalho e uma gestão humanizada e comunicativa ajudam muito, mas não são suficientes. O RH deve entender que o verdadeiro valor do trabalho para o colaborador está no reconhecimento.

Ou seja: ao reconhecer e premiar as performances excepcionais e as metas atingidas, a empresa promove o sentimento de lealdade, tornando a retenção muito maior.

Assim, reconhecer um talento significa destacar seus comportamentos positivos e seus esforços, o que inclui conquistas profissionais e até pessoais. Essa é uma maneira de motivá-lo a ir além, porque quanto melhores resultados ele entregar, maiores serão os feedbacks positivos.

São vários os números que comprovam a ligação entre reconhecimento e retenção.

Em um estudo com 1.500 participantes, a consultoria de pesquisa SurveyMonkey mostrou que seis em cada dez funcionários (63%) que são reconhecidos por suas empresas são menos propensos a procurar outro emprego.

A explicação está no fato de que essa prática estimula o senso de propósito no ambiente de trabalho. Quem nunca ouviu um colaborador dizer que está mudando de empresa em busca de novos desafios? É justamente essa oportunidade de crescimento e reconhecimento que também o estimula a permanecer.

Outra pesquisa, guiada pela consultoria OGO, indicou que 40% dos profissionais americanos trabalhariam com mais afinco se fossem reconhecidos com frequência.

Além disso, 82% dos entrevistados disseram que não são agraciados e valorizados adequadamente por suas contribuições para suas organizações. Ou seja: por mais que recebam um bom salário, demandam reconhecimento – o que também estimula e motiva.

Um terceiro dado que vale destacar é da rede social LinkedIn: após três anos de contratação, os profissionais promovidos têm 70% de probabilidade de permanecer na empresa. Assim, vemos uma clara ligação entre retenção e promoção, que é uma das formas mais clássicas de reconhecimento.

Por sua vez, os funcionários que passam três anos na mesma função têm 45% de chances de permanecer. Esses números nos mostram, portanto, que os gestores não devem desconsiderar bônus financeiros e oportunidades de desenvolvimento de carreira como medida de retenção. Esse comportamento indica ao colaborador que a organização acredita em seu potencial e está disposta a investir nele.

Há várias demandas por reconhecimento – tanto financeiras quanto mais abstratas, que dizem respeito aos valores e ao moral das pessoas.

Por fim, é importante falar sobre uma pesquisa realizada pela consultoria americana Deloitte com 9.400 pessoas de diversos setores. Ela revela que 52% dos profissionais sentem que suas estratégias de reconhecimento e bonificação não estão alinhadas aos objetivos organizacionais.

Essa é uma falha recorrente nas empresas e, assim, é preciso que a gestão seja capacitada e estimulada a se comunicar de forma clara com as equipes. É fundamental que o líder conheça as expectativas de seu colaborador, inclusive de carreira e remuneração, para que juntos possam trabalhar para alcançar os objetivos – dele e da companhia.

A demanda por profissionais especializados é crescente em todo o mundo. Assim, quando são atraídos para seu negócio, é fundamental que a retenção seja efetiva. Muitas multinacionais têm grandes programas em que você pode se inspirar. Porém, o mais importante é construir o seu programa organizacional de reconhecimento junto da liderança e dos próprios colaboradores.